民企困境及对策(14)挖人和留人,民企不可言说之痛

（十四）天天在招人，还是没趁手的人可用

五一到处乌泱泱的人。

人潮汹涌中，我听到有人感叹，哪天我公司门口的客户，像这玄武湖边的人流就好了。

我转头对说话的帅哥微笑。

这么好的年轻人，出来旅游还惦记着客户。

要鼓励年轻人有梦想。破坏别人的梦想是不道德的。

民企老板的梦想就是活着。

活着找到能帮助企业顺利活着的人才。

4月份，我国综合PMI产出指数为54.4%。但是，制造业采购经理指数（PMI）为49.2%，大中小型全面衰退，低于临界点50%。要知道，即使疫情三年期间，大中型制造企业PMI也基本一直在临界点以上。

这个指数会说话。投资要跟上指数，这就是前面一个文章里说的，时也运也命也。

指数在说：铁路运输、航空运输、住宿、电信广播电视及卫星传输服务、文化体育娱乐等行业非常景气，放假前两天出行的人，为这些行业做贡献了。建筑业也不错（这个现象值得深思）。但是制造业很差，大中小型全面低于临界点。

虽然今年就业难，但这是一个结构性错位。

许多民企仍在招人，招不到想要的人。

我在的这个城市，近年来最受欢迎的一所高职，要提前半年向校长预定毕业生。但是抢到人的老板经常抱怨，最早的干一个月就辞职，天天在招人，还是没趁手的人可用。

民企人才流失率高。占较大比例的是高级管理、中层测试、技术工种和财务人才。这些人才在同一公司工作一般不会超过五年。

民企中的科技企业几乎全部深陷在“挖人”和“留人”的泥潭里无法自拔。一边惦记人家的，一边看好自家的。

白热化的人才大战往往演变成一场恶性竞争。

流失一个核心人才，就是带走了一个团队几年的心血，不但带走客户、研发中断，还有可能导致商业机密泄露给竞争对手。

团队里剩下的人员，本可以靠自己的努力，保证自己和家人未来几年的幸福生活，却因为领头羊的跳槽而前途渺茫。

有时，一个高端人才跳槽会带走一批骨干，这些骨干都是和领头羊配合默契的中端人才，也是企业的中坚力量，这对培养他们的企业不仅是毁灭性的打击，而且会成为竞争对手。

有的企业挖核心人才就是为了挖客源，或者拿到竞争对手的研究成果。

对人才来说，同时跟几个企业谈应聘很常见。

人才流动主要原因是舞台空间和薪酬差距的对比。

北上广太贵买不起房，故乡太小放不下梦想。

大城市房价一骑绝尘，人才过度拥堵。

小城市职位少工资低，存在各种不公，得不到发展机会。

梦想和父母都需要一个自己的房子来安放，独生子女们在临近职场天花板和渐渐老去的父母之间挣扎。

原以为，背后是故乡，是进可进退可退，游刃有余拥有并集，却进亦难退亦难，不知交集在哪里。

第二个原因是行业荣枯。

衰退的行业，制造业、房地产业和教培业挤出的人才，会流向其他兴旺的行业。

另一个原因是旧城改造。

除商业之外的企业基本分布在城市边缘地带，相关配套尚未跟上，周边甚至没有公交车到达。

三四十岁的中年人才，“上有老下有小”的夹心层年纪，最需要考虑孩子的教育和父母的养老，离家太远无法满足照顾家庭的需求。

频繁跳槽不利于工作经验的积累、发展环境的稳定和人际关系的稳固。

八卦一下，没有稳定的人际关系，也是大城市年轻人不好找对象爱养宠物的原因之一，这也催生了“它”经济万亿蓝海市场。

对策：

一、企业选址迁址考虑周边配套。

二、建立良好的企业文化和长期有效的激励机制，留住人才。

三、推行弹性工作制。

四、推行柔性用工，重视与外挂智库合作。